Faut-il continuer à se priver des compétences des 55 ans et plus, alors que la pénurie de main-d’œuvre qualifiée s’intensifie et que leurs atouts sont largement démontrés? Tentative de réponse à travers l’analyse de plusieurs acteurs du tissu économique romand, sur un sujet devenu central pour l’ensemble de la société.
Alors que la Suisse s’apprête à perdre quelque 430 000 actifs d’ici à 2040, les entreprises peinent toujours à engager les plus de 55 ans. Une contradiction relevée durant la table ronde organisée lors du vernissage de l’ouvrage collectif Les seniors en entreprise: plus que jamais indispensables!, publié aux Editions Favre, dans lequel une contribution analyse la situation au prisme de Activis, l’enseigne spécialisée dans le placement fixe et temporaire de collaborateurs seniors au sein de Interiman Group.
A l’occasion de la présentation du livre, quatre personnalités issues de l’économie, des ressources humaines et du journalisme ont croisé leurs perspectives: la journaliste et chroniqueuse Martina Chyba, Jérôme Cosandey, chef de la Direction du travail au Secrétariat d’Etat à l’économie, Marco Taddei, responsable romand de l’Union patronale suisse, et Costantino Serafini, responsable du programme AvantAge Suisse, sous la direction duquel le «livre blanc» a été élaboré.
Une pénurie annoncée et des préjugés tenaces
La démographie est implacable: dans la foulée des baby-boomers, la génération X s’apprête à partir à la retraite, tandis que les jeunes actifs sont moins nombreux. «Il faudra mobiliser tous les leviers», prévient Jérôme Cosandey, rappelant que la participation accrue des femmes, l’inclusion des personnes en situation de handicap, l’automatisation et bien sûr les seniors seront quelques-uns des leviers à actionner pour combler le déficit annoncé.
Or, selon une enquête dévoilée dans le «livre blanc», une entreprise romande sur cinq n’engage aucune personne de plus de 55 ans. La raison? Elle tient essentiellement à des représentations obsolètes, selon Martina Chyba: «On nous fait comprendre dès 45 ans que nous ne sommes plus des digital natives.» Pourtant, les entreprises sondées reconnaissent elles-mêmes que les seniors ne sont ni moins créatifs, ni moins productifs, et c’est là tout le paradoxe.
Le poids des stéréotypes, pas celui des coûts
Sans surprise, le coût des collaborateurs expérimentés revient régulièrement dans le débat, notamment à cause des cotisations LPP (2e pilier) plus élevées. Une réalité chiffrée, mais relativisée par Marco Taddei, pour qui l’écart représente «quelques dizaines de francs par mois», ce qui est bien insuffisant pour justifier un refus d’engagement. D’autant qu’un senior reste souvent plus longtemps en entreprise; un avantage déterminant quand il s’agit d’amortir les coûts de formation initiale ou continue. «Le retour sur investissement est meilleur», souligne d’ailleurs Jérôme Cosandey, lequel rappelle qu’un jeune collaborateur change souvent plus rapidement d’employeur.
La conjoncture actuelle fragilise certains secteurs, mais la pyramide des âges, elle, ne changera pas. Pour Costantino Serafini, le fait de licencier les seniors dans un contexte tendu serait une erreur stratégique: «La conjoncture est cyclique, mais la démographie ne l’est pas», relève-t-il. C’est pourquoi il plaide notamment en faveur de mesures de formation en période de chômage partiel, afin de maintenir l’employabilité des collaborateurs expérimentés.
Quant à l’idée d’une protection accrue contre le licenciement, souvent défendue par les syndicats, elle serait contre-productive, selon Marco Taddei: «L’employeur ne prendrait plus le risque d’engager une personne qu’il ne pourrait pas licencier facilement ».
Adapter les postes, prévenir les ruptures
L’un des angles morts que pointe Martina Chyba concerne le quotidien des travailleurs âgés: «On doit produire à 60 ans exactement ce qu’on produisait à 30», regrette-t-elle. Une situation qui bute contre certaines réalités, parmi lesquelles figurent la fatigue, les handicaps invisibles (dans son cas, un déficit d’audition) et la charge mentale, autant de raisons qui plaideraient en faveur de l’aménagement des conditions de travail, afin de donner, peut-être, envie de travailler au-delà de l’âge de la retraite.
Pour y parvenir, un outil semble faire consensus: l’entretien de carrière dès 58 ans. La réalité, toutefois, c’est qu’il est encore trop peu répandu, quand bien même il permettrait aux DRH d’aborder des questions comme l’état de santé, les aspirations, la formation nécessaire et les adaptations possibles, de quoi accompagner les seniors dans la dernière partie de leur vie professionnelle.
Dans le même esprit, et plutôt que de créer des dispositifs réservés aux seniors, Jérôme Cosandey invite à réfléchir à l’implémentation d’outils utiles à l’ensemble des travailleurs. Par exemple? En offrant la flexibilité du temps de travail ou des parcours de formation adaptés à l’âge et aux aspirations de chacun. «La discrimination positive devient vite une discrimination négative pour d’autres», rappelle-t-il.
Sortir d’une contradiction dépassée
Applaudie à chacune de ses interventions ou presque, Martina Chyba, elle, alerte encore sur un autre risque: celui de la ségrégation interne. «Evitons les ghettos d’âges», dit-elle. Le mélange des générations, à travers la mise en place d’équipes hybrides, du reverse mentoring ou des stages croisés, est une manière de nourrir à la fois l’apprentissage et la transmission des seniors. Et la journaliste de rappeler que, durant la période du Covid-19, quand il a fallu assurer la continuité des programmes dans des circonstances inédites, les seniors ont fait preuve de résilience et montré en quelque sorte l’exemple à leurs plus jeunes collègues.
Last but not least, tous les intervenants sont d’accord sur un point central: les seniors constituent un «or gris» précieux, grâce à la fiabilité, à la loyauté, au savoir-faire et à l’expérience relationnelle qui les caractérisent. L’enjeu, dès lors, est d’aligner les pratiques RH, les politiques publiques et les mentalités pour que cette ressource inestimable, «plus que jamais indispensable» pour reprendre le titre de l’ouvrage collectif, soit pleinement utilisée. Et comme l’a résumé un intervenant: «On reproche aux seniors d’avoir trop d’expérience et aux jeunes de ne pas en avoir assez. Il est temps de sortir de cette contradiction.»