Sollten wir weiterhin auf die Kompetenzen der über 55-Jährigen verzichten, obwohl der Mangel an qualifizierten Arbeitskräften zunimmt und die Stärken dieser Altersgruppe nachweislich vorhanden sind? Versuch einer Antwort anhand der Analyse mehrerer Akteure des Westschweizer Wirtschaftsgefüges zu einem Thema, das für die gesamte Gesellschaft zentral geworden ist.
Während sich die Schweiz darauf vorbereitet, bis 2040 rund 430 000 Erwerbstätige zu verlieren, tun sich Unternehmen immer noch schwer damit, über 55-Jährige einzustellen. Ein Widerspruch, der während der Podiumsdiskussion anlässlich der Vorstellung des Sammelbandes Les seniors en entreprise: plus que jamais indispensables! (Seniorinnen und Senioren in Unternehmen: mehr denn je unverzichtbar), der im Verlag Editions Favre erschienen ist, aufgezeigt wurde. In diesem Buch wird die Situation anhand des Beispiels von Activis analysiert, einem Unternehmen der Interiman Group, das sich auf die festangestellte und befristete Vermittlung von älteren Mitarbeitenden spezialisiert hat.
Anlässlich der Buchvorstellung brachten vier Persönlichkeiten aus den Bereichen Wirtschaft, Personalwesen und Journalismus ihre Sichtweisen ein: die Journalistin und Kolumnistin Martina Chyba, Jérôme Cosandey, Leiter der Direktion für Arbeit im Staatssekretariat für Wirtschaft, Marco Taddei, Verantwortlicher für die Westschweiz beim Schweizerischen Arbeitgeberverband, und Costantino Serafini, Verantwortlicher für das Programm AvantAge Suisse, unter dessen Leitung das «Weissbuch» erstellt wurde.
Vorhersehbarer Mangel und hartnäckige Vorurteile
Die Demografie ist gnadenlos: Unmittelbar nach den Babyboomern steht nun die Generation X vor dem Ruhestand. Gleichzeitig gibt es immer weniger junge Berufstätige. «Es müssen alle Hebel in Bewegung gesetzt werden», warnt Jérôme Cosandey und erinnert daran, dass die stärkere Beteiligung von Frauen, die Einbeziehung von Menschen mit Behinderungen, die Automatisierung und natürlich die Senioren einige der Hebel sein werden, die betätigt werden müssen, um das vorhersehbare Defizit auszugleichen.
Laut einer im «Weissbuch» veröffentlichten Umfrage stellt jedoch jedes fünfte Unternehmen in der Westschweiz keine Personen über 55 Jahre ein. Warum? Es liege vor allem an veralteten Vorstellungen, so Martina Chyba: «Man macht uns ab 45 Jahren klar, dass wir keine Digital Natives mehr sind.» Gleichzeitig geben die befragten Unternehmen selbst zu, dass ältere Menschen weder weniger kreativ noch weniger produktiv sind, und das ist das Paradoxe daran.
Stereotype wiegen schwerer als Kosten
Es überrascht nicht, dass die Kosten für erfahrene Mitarbeitende immer wieder in der Diskussion auftauchen, vor allem wegen der höheren BVG-Beiträge (2. Säule). Das ist ein quantifizierbarer Aspekt, der jedoch von Marco Taddei relativiert wird. Die Differenz mache «einige Dutzend Franken pro Monat» aus. Das reiche nicht aus, um eine Ablehnung der Einstellung zu rechtfertigen. Zumal ältere Arbeitnehmende oft länger im Unternehmen blieben, was ein entscheidender Vorteil sei, wenn es darum gehe, die Kosten für Aus- und Weiterbildung zu amortisieren. «Die Kapitalrendite ist besser», betont unterdessen Jérôme Cosandey und erinnert daran, dass junge Mitarbeitende häufig schneller das Unternehmen wechseln.
Die aktuelle Konjunktur schwächt einige Branchen, doch die Alterspyramide wird sich nicht ändern. Für Costantino Serafini wäre es ein strategischer Fehler, ältere Menschen in einem angespannten Umfeld zu entlassen: «Die Konjunktur ist zyklisch, die Demografie jedoch nicht», stellt er fest. Deshalb plädiert er insbesondere für Weiterbildungsmassnahmen in Zeiten von Kurzarbeit, um die Beschäftigungsfähigkeit erfahrener Mitarbeitender zu erhalten.
Die von den Gewerkschaften häufig vertretene Idee eines stärkeren Kündigungsschutzes sei laut Marco Taddei eher kontraproduktiv: «Die Arbeitgebenden würden nicht mehr das Risiko eingehen, eine Person einzustellen, die sie nicht ohne Weiteres entlassen können.»
Arbeitsplätze anpassen, Lücken vermeiden
Einer der Schwachpunkte, auf den Martina Chyba hinweist, betrifft den Alltag der älteren Arbeitnehmenden: «Mit 60 muss man genau das Gleiche leisten wie mit 30», bedauert sie. Dies ist jedoch mit gewissen Gegebenheiten nicht vereinbar, darunter Müdigkeit, nicht sichtbare Beeinträchtigungen (in ihrem Fall eine Hörbeeinträchtigung) oder mentale Belastung. All dies sind Gründe, die für eine Anpassung der Arbeitsbedingungen sprechen, um möglicherweise den Wunsch zu wecken, über das Rentenalter hinaus zu arbeiten.
Um dies zu erreichen, scheint es ein Instrument zu geben, über das Einigkeit herrscht: das Karrieregespräch ab 58 Jahren. In der Realität ist dieses jedoch noch zu wenig verbreitet, obwohl es Personalverantwortlichen die Möglichkeit bieten würde, Themen wie Gesundheitszustand, Wünsche, erforderliche Weiterbildungen und mögliche Anpassungen anzusprechen, um ältere Arbeitnehmende im letzten Abschnitt ihres Berufslebens zu begleiten.
In diesem Sinne fordert Jérôme Cosandey dazu auf, über die Implementierung von Instrumenten nachzudenken, die für alle Arbeitnehmenden nützlich sind, anstatt Systeme zu schaffen, die nur für Seniorinnen und Senioren gedacht sind. Zum Beispiel? Indem sie flexible Arbeitszeiten oder Weiterbildungen anbieten, die dem Alter und den Wünschen der einzelnen Personen entsprechen. «Positive Diskriminierung wird für andere schnell zu negativer Diskriminierung», erinnert er.
Ausweg aus einem veralteten Widerspruch
Martina Chyba, die für fast jeden ihrer Beiträge Applaus erhielt, warnte vor einer anderen Gefahr: der internen Segregation. «Vermeiden wir Altersghettos», sagt sie. Die Vermischung der Generationen durch die Einrichtung von Hybrid-Teams, durch Reverse Mentoring oder Cross-Praktika sind Möglichkeiten, sowohl das Lernen als auch die Weitergabe von Wissen durch ältere Mitarbeitende zu fördern. Und die Journalistin erinnerte daran, dass während der Covid-19-Pandemie, als es darum ging, die Kontinuität der Programme unter nie dagewesenen Umständen zu gewährleisten, die älteren Mitarbeitenden Resilienz bewiesen und ihren jüngeren Kolleginnen und Kollegen gewissermassen ein Vorbild waren.
Schliesslich sind sich alle Beteiligten in einem zentralen Punkt einig: Seniorinnen und Senioren sind dank ihrer Zuverlässigkeit, Loyalität, ihres Know-hows und ihrer zwischenmenschlichen Erfahrung ein wertvolles «graues Gold». Die Herausforderung besteht also darin, die HR-Praktiken, die öffentliche Politik und die persönlichen Einstellungen aufeinander abzustimmen, damit diese unschätzbare Ressource, die «mehr denn je unverzichtbar» ist, um den Titel des Sammelbandes zu verwenden, voll ausgeschöpft wird. Und wie ein Sprecher zusammenfasste: «Man bemängelt, dass ältere Menschen zu viel Erfahrung haben und junge Menschen zu wenig. Es ist an der Zeit, aus diesem Widerspruch auszubrechen.»