Dovremmo continuare a privarci delle competenze delle persone di 55 anni o più, in un momento in cui la carenza di manodopera qualificata si intensifica e le loro capacità sono state ampiamente dimostrate? Attraverso l’analisi di alcuni attori del tessuto economico della Svizzera romanda, cerchiamo di trovare una risposta su un tema che è diventato centrale per l’intera società.
Mentre la Svizzera è destinata a perdere circa 430 000 persone lavoratrici da qui al 2040, le aziende ancora esitano ad assumere persone di 55 anni e oltre. Questa contraddizione è stata evidenziata durante la tavola rotonda organizzata in occasione della presentazione dell’opera collettiva «Les seniors en entreprise: plus que jamais indispensables!» («I senior in azienda: indispensabili oggi più che mai!»), pubblicata da Editions Favre, che include un contributo che analizza la situazione dal punto di vista di Activis, la società specializzata nel reclutamento permanente e temporaneo di collaboratori senior in Interiman Group.
In occasione della presentazione del libro, quattro personalità del mondo dell’economia, delle risorse umane e del giornalismo hanno condiviso le loro prospettive: la giornalista ed opinionista Martina Chyba; Jérôme Cosandey, responsabile della Direzione del lavoro presso la Segreteria di Stato dell’economia; Marco Taddei, responsabile per la Svizzera romanda dell’Unione svizzera degli imprenditori; e Costantino Serafini, responsabile del programma svizzero AvantAge, sotto la cui direzione è stato redatto il «libro bianco».
Una carenza preannunciata e pregiudizi duri a morire
I dati demografici non lasciano dubbi: dopo i baby boomer, la generazione X si sta preparando alla pensione, mentre i giovani attivi sono sempre meno presenti. «Non dobbiamo lasciare nessuna strada inesplorata», avverte Jérôme Cosandey, sottolineando che l’aumento della partecipazione delle donne, l’inclusione delle persone con disabilità, l’automazione e, naturalmente, il personale senior sono solo alcune delle leve che dovranno essere azionate per contrastare lo squilibrio annunciato.
Tuttavia, secondo un’indagine presentata nel «libro bianco», un’azienda romanda su cinque non impiega nessuna persona di età superiore ai 55 anni. Il motivo? Secondo Martina Chyba, è dovuto principalmente a dei pregiudizi obsoleti: «A partire dai 45 anni, ci viene fatto capire che non siamo nativi digitali.» Eppure, le stesse aziende intervistate riconoscono che le persone senior non sono né meno creative né meno produttive. Ecco il paradosso.
Il peso degli stereotipi più che dei costi
Non sorprende che il costo dei collaboratori esperti sia regolarmente oggetto di dibattito, soprattutto a causa dei contributi più elevati della LPP (secondo pilastro). Marco Taddei mette però le cifre in prospettiva, spiegando che la differenza rappresenta «poche decine di franchi al mese», che non bastano a giustificare un rifiuto di assunzione. Soprattutto perché i collaboratori senior, spesso, restano in azienda più a lungo, un vantaggio decisivo quando si tratta di ammortizzare i costi per la formazione iniziale o continua. «Il ritorno sull’investimento è migliore», sottolinea Jérôme Cosandey, ricordando che, di solito, i giovani collaboratori cambiano più rapidamente posto di lavoro.
La congiuntura economica attuale sta indebolendo alcuni settori, ma la piramide delle età non cambierà certo. Secondo Costantino Serafini, licenziare personale senior in un contesto teso sarebbe un errore strategico: «La congiuntura è ciclica, ma la demografia no.» Per questo è particolarmente favorevole a misure di formazione durante i periodi di disoccupazione parziale, per mantenere l’occupabilità dei collaboratori esperti.
Controproducente, invece, sarebbe l’idea di maggior protezione dal licenziamento spesso rivendicata dai sindacati. Secondo Marco Taddei: «I datori di lavoro non correrebbero più il rischio di assumere una persona che non possono licenziare facilmente.»
Adattare il lavoro, prevenire le interruzioni
Uno degli angoli morti evidenziati da Martina Chyba riguarda la vita quotidiana dei lavoratori senior: «A 60 anni, dovremmo produrre esattamente quello che producevamo a 30», si lamenta. Una situazione che si scontra con alcune realtà, per cui stanchezza, disabilità invisibili (nel suo caso, un problema di udito) e carico mentale deporrebbero a favore di una riorganizzazione delle condizioni di lavoro, per invogliare, perché no, di lavorare oltre l’età pensionabile.
Per raggiungere questo obiettivo, sembra che ci sia uno strumento che mette tutti d’accordo: il colloquio sulla carriera a partire dai 58 anni. In realtà, tuttavia, non è ancora molto diffuso, anche se consentirebbe ai dipartimenti delle risorse umane di affrontare questioni come la salute, le aspirazioni, le esigenze di formazione e gli eventuali adattamenti, tutti elementi che sosterrebbero i collaboratori senior nell’ultima fase della loro vita professionale.
Nello stesso spirito, e piuttosto che creare sistemi riservati ai senior, Jérôme Cosandey invita a pensare all’implementazione di strumenti utili a tutti i lavoratori. Per esempio, offrire orari di lavoro flessibili o percorsi formativi personalizzati in base all’età e alle aspirazioni individuali. «La discriminazione positiva per alcuni diventa rapidamente una discriminazione negativa per altri», ricorda.
Uscire da una contraddizione obsoleta
Martina Chyba, applaudita praticamente in tutti i suoi interventi, mette in guardia da un altro rischio: la segregazione interna. Il monito: «Evitiamo i ghetti generazionali.» Mescolare le generazioni, tramite team ibridi, reverse mentoring o tirocini incrociati, è un modo per favorire l’apprendimento e la trasmissione da parte del personale senior. La giornalista ci ricorda che, durante il periodo del Covid-19, quando è stato necessario garantire la continuità dei programmi in circostanze senza precedenti, il personale senior ha dato prova di resilienza e, in un certo senso, ha dato l’esempio ai colleghi più giovani.
Ultimo, ma non meno importante, tutti gli attori coinvolti concordano su un punto centrale: i senior sono un prezioso «oro grigio», grazie all’affidabilità, alla lealtà, alle competenze e all’esperienza relazionale che li caratterizzano. Si tratta, quindi, di allineare le pratiche delle risorse umane, le politiche pubbliche e la mentalità in modo che questa risorsa inestimabile, «indispensabile oggi più che mai» per citare il titolo del lavoro collettivo, sia pienamente utilizzata. E come ha ben riassunto un oratore: «Ai senior si rimprovera che hanno troppa esperienza, ai giovani troppo poca. È ora di porre fine a questa contraddizione.»