{"id":840,"date":"2026-05-20T14:55:25","date_gmt":"2026-05-20T12:55:25","guid":{"rendered":"https:\/\/www.activis.swiss\/?p=840"},"modified":"2026-05-20T14:58:50","modified_gmt":"2026-05-20T12:58:50","slug":"seniorinnen-und-senioren-in-unternehmen-die-klischees-ueberwinden","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.activis.swiss\/de\/seniorinnen-und-senioren-in-unternehmen-die-klischees-ueberwinden\/","title":{"rendered":"Seniorinnen und Senioren in Unternehmen: die Klischees \u00fcberwinden"},"content":{"rendered":"\n

Sollten wir weiterhin auf die Kompetenzen der \u00fcber 55-J\u00e4hrigen verzichten, obwohl der Mangel an qualifizierten Arbeitskr\u00e4ften zunimmt und die St\u00e4rken dieser Altersgruppe nachweislich vorhanden sind? Versuch einer Antwort anhand der Analyse mehrerer Akteure des Westschweizer Wirtschaftsgef\u00fcges zu einem Thema, das f\u00fcr die gesamte Gesellschaft zentral geworden ist.<\/em><\/p>\n\n\n\n

W\u00e4hrend sich die Schweiz darauf vorbereitet, bis 2040 rund 430 000 Erwerbst\u00e4tige zu verlieren, tun sich Unternehmen immer noch schwer damit, \u00fcber 55-J\u00e4hrige einzustellen. Ein Widerspruch, der w\u00e4hrend der Podiumsdiskussion anl\u00e4sslich der Vorstellung des Sammelbandes Les seniors en entreprise: plus que jamais indispensables!<\/em> (Seniorinnen und Senioren in Unternehmen: mehr denn je unverzichtbar), der im Verlag Editions Favre erschienen ist, aufgezeigt wurde. In diesem Buch wird die Situation anhand des Beispiels von Activis analysiert, einem Unternehmen der Interiman Group, das sich auf die festangestellte und befristete Vermittlung von \u00e4lteren Mitarbeitenden spezialisiert hat.<\/p>\n\n\n\n

Anl\u00e4sslich der Buchvorstellung brachten vier Pers\u00f6nlichkeiten aus den Bereichen Wirtschaft, Personalwesen und Journalismus ihre Sichtweisen ein: die Journalistin und Kolumnistin Martina Chyba, J\u00e9r\u00f4me Cosandey, Leiter der Direktion f\u00fcr Arbeit im Staatssekretariat f\u00fcr Wirtschaft, Marco Taddei, Verantwortlicher f\u00fcr die Westschweiz beim Schweizerischen Arbeitgeberverband, und Costantino Serafini, Verantwortlicher f\u00fcr das Programm AvantAge Suisse, unter dessen Leitung das \u00abWeissbuch\u00bb erstellt wurde.<\/p>\n\n\n\n

Vorhersehbarer Mangel und hartn\u00e4ckige Vorurteile<\/h5>\n\n\n\n

Die Demografie ist gnadenlos: Unmittelbar nach den Babyboomern steht nun die Generation X vor dem Ruhestand. Gleichzeitig gibt es immer weniger junge Berufst\u00e4tige. \u00abEs m\u00fcssen alle Hebel in Bewegung gesetzt werden\u00bb, warnt J\u00e9r\u00f4me Cosandey und erinnert daran, dass die st\u00e4rkere Beteiligung von Frauen, die Einbeziehung von Menschen mit Behinderungen, die Automatisierung und nat\u00fcrlich die Senioren einige der Hebel sein werden, die bet\u00e4tigt werden m\u00fcssen, um das vorhersehbare Defizit auszugleichen.<\/p>\n\n\n\n

Laut einer im \u00abWeissbuch\u00bb ver\u00f6ffentlichten Umfrage stellt jedoch jedes f\u00fcnfte Unternehmen in der Westschweiz keine Personen \u00fcber 55 Jahre ein. Warum? Es liege vor allem an veralteten Vorstellungen, so Martina Chyba: \u00abMan macht uns ab 45 Jahren klar, dass wir keine Digital Natives<\/em> mehr sind.\u00bb Gleichzeitig geben die befragten Unternehmen selbst zu, dass \u00e4ltere Menschen weder weniger kreativ noch weniger produktiv sind, und das ist das Paradoxe daran.<\/p>\n\n\n\n

Stereotype wiegen schwerer als Kosten<\/h5>\n\n\n\n

Es \u00fcberrascht nicht, dass die Kosten f\u00fcr erfahrene Mitarbeitende immer wieder in der Diskussion auftauchen, vor allem wegen der h\u00f6heren BVG-Beitr\u00e4ge (2. S\u00e4ule). Das ist ein quantifizierbarer Aspekt, der jedoch von Marco Taddei relativiert wird. Die Differenz mache \u00abeinige Dutzend Franken pro Monat\u00bb aus. Das reiche nicht aus, um eine Ablehnung der Einstellung zu rechtfertigen. Zumal \u00e4ltere Arbeitnehmende oft l\u00e4nger im Unternehmen blieben, was ein entscheidender Vorteil sei, wenn es darum gehe, die Kosten f\u00fcr Aus- und Weiterbildung zu amortisieren. \u00abDie Kapitalrendite ist besser\u00bb, betont unterdessen J\u00e9r\u00f4me Cosandey und erinnert daran, dass junge Mitarbeitende h\u00e4ufig schneller das Unternehmen wechseln.<\/p>\n\n\n\n

Die aktuelle Konjunktur schw\u00e4cht einige Branchen, doch die Alterspyramide wird sich nicht \u00e4ndern. F\u00fcr Costantino Serafini w\u00e4re es ein strategischer Fehler, \u00e4ltere Menschen in einem angespannten Umfeld zu entlassen: \u00abDie Konjunktur ist zyklisch, die Demografie jedoch nicht\u00bb, stellt er fest. Deshalb pl\u00e4diert er insbesondere f\u00fcr Weiterbildungsmassnahmen in Zeiten von Kurzarbeit, um die Besch\u00e4ftigungsf\u00e4higkeit erfahrener Mitarbeitender zu erhalten.<\/p>\n\n\n\n

Die von den Gewerkschaften h\u00e4ufig vertretene Idee eines st\u00e4rkeren K\u00fcndigungsschutzes sei laut Marco Taddei eher kontraproduktiv: \u00abDie Arbeitgebenden w\u00fcrden nicht mehr das Risiko eingehen, eine Person einzustellen, die sie nicht ohne Weiteres entlassen k\u00f6nnen.\u00bb<\/p>\n\n\n\n

Arbeitspl\u00e4tze anpassen, L\u00fccken vermeiden<\/h5>\n\n\n\n

Einer der Schwachpunkte, auf den Martina Chyba hinweist, betrifft den Alltag der \u00e4lteren Arbeitnehmenden: \u00abMit 60 muss man genau das Gleiche leisten wie mit 30\u00bb, bedauert sie. Dies ist jedoch mit gewissen Gegebenheiten nicht vereinbar, darunter M\u00fcdigkeit, nicht sichtbare Beeintr\u00e4chtigungen (in ihrem Fall eine H\u00f6rbeeintr\u00e4chtigung) oder mentale Belastung. All dies sind Gr\u00fcnde, die f\u00fcr eine Anpassung der Arbeitsbedingungen sprechen, um m\u00f6glicherweise den Wunsch zu wecken, \u00fcber das Rentenalter hinaus zu arbeiten.<\/p>\n\n\n\n

Um dies zu erreichen, scheint es ein Instrument zu geben, \u00fcber das Einigkeit herrscht: das Karrieregespr\u00e4ch ab 58 Jahren. In der Realit\u00e4t ist dieses jedoch noch zu wenig verbreitet, obwohl es Personalverantwortlichen die M\u00f6glichkeit bieten w\u00fcrde, Themen wie Gesundheitszustand, W\u00fcnsche, erforderliche Weiterbildungen und m\u00f6gliche Anpassungen anzusprechen, um \u00e4ltere Arbeitnehmende im letzten Abschnitt ihres Berufslebens zu begleiten.<\/p>\n\n\n\n

In diesem Sinne fordert J\u00e9r\u00f4me Cosandey dazu auf, \u00fcber die Implementierung von Instrumenten nachzudenken, die f\u00fcr alle Arbeitnehmenden n\u00fctzlich sind, anstatt Systeme zu schaffen, die nur f\u00fcr Seniorinnen und Senioren gedacht sind. Zum Beispiel? Indem sie flexible Arbeitszeiten oder Weiterbildungen anbieten, die dem Alter und den W\u00fcnschen der einzelnen Personen entsprechen. \u00abPositive Diskriminierung wird f\u00fcr andere schnell zu negativer Diskriminierung\u00bb, erinnert er.<\/p>\n\n\n\n

Ausweg aus einem veralteten Widerspruch<\/h5>\n\n\n\n

Martina Chyba, die f\u00fcr fast jeden ihrer Beitr\u00e4ge Applaus erhielt, warnte vor einer anderen Gefahr: der internen Segregation. \u00abVermeiden wir Altersghettos\u00bb, sagt sie. Die Vermischung der Generationen durch die Einrichtung von Hybrid-Teams, durch Reverse Mentoring<\/em> oder Cross-Praktika sind M\u00f6glichkeiten, sowohl das Lernen als auch die Weitergabe von Wissen durch \u00e4ltere Mitarbeitende zu f\u00f6rdern. Und die Journalistin erinnerte daran, dass w\u00e4hrend der Covid-19-Pandemie, als es darum ging, die Kontinuit\u00e4t der Programme unter nie dagewesenen Umst\u00e4nden zu gew\u00e4hrleisten, die \u00e4lteren Mitarbeitenden Resilienz bewiesen und ihren j\u00fcngeren Kolleginnen und Kollegen gewissermassen ein Vorbild waren.<\/p>\n\n\n\n

Schliesslich<\/em> sind sich alle Beteiligten in einem zentralen Punkt einig: Seniorinnen und Senioren sind dank ihrer Zuverl\u00e4ssigkeit, Loyalit\u00e4t, ihres Know-hows und ihrer zwischenmenschlichen Erfahrung ein wertvolles \u00abgraues Gold\u00bb. Die Herausforderung besteht also darin, die HR-Praktiken, die \u00f6ffentliche Politik und die pers\u00f6nlichen Einstellungen aufeinander abzustimmen, damit diese unsch\u00e4tzbare Ressource, die \u00abmehr denn je unverzichtbar\u00bb ist, um den Titel des Sammelbandes zu verwenden, voll ausgesch\u00f6pft wird. Und wie ein Sprecher zusammenfasste: \u00abMan bem\u00e4ngelt, dass \u00e4ltere Menschen zu viel Erfahrung haben und junge Menschen zu wenig. Es ist an der Zeit, aus diesem Widerspruch auszubrechen.\u00bb<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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Weiterlesen… from Seniorinnen und Senioren in Unternehmen: die Klischees \u00fcberwinden<\/span><\/a><\/p>\n","protected":false},"author":9,"featured_media":836,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_monsterinsights_skip_tracking":false,"_monsterinsights_sitenote_active":false,"_monsterinsights_sitenote_note":"","_monsterinsights_sitenote_category":0,"footnotes":""},"categories":[57],"tags":[],"class_list":["post-840","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-blog-de"],"yoast_head":"\nSeniorinnen und Senioren in Unternehmen: die Klischees \u00fcberwinden - activis<\/title>\n<meta name=\"description\" content=\"Sollten wir weiterhin auf die Kompetenzen der \u00fcber 55-J\u00e4hrigen verzichten, obwohl der Mangel an qualifizierten Arbeitskr\u00e4ften zunimmt und die St\u00e4rken dieser Altersgruppe nachweislich vorhanden sind? 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